تجربیات و مطالعات موردی در مورد استخدام های ناموفق

هزینه ی واقعی استخدام بد

استخدامی خوب می تواند تیم شما را به سطحی بالا تر هدایت کنند. هزینه ی استخدامی بد می تواند بسیار بیش تر از آن چیزی باشد که فکرش را می کردید. طبق آمار میزان هزینه ی یک استخدام بد حدود 30٪ از حقوق فرد در اولین سال کاری اش تعیین شده است و با مهارت های پایه در ریاضی می توان میزان این ضرر را به سادگی حساب کرد.

1. روحیه ی تیمی پایین

یکی از حقایق تأسف بار درباره ی استخدام بد این است که تأثیر مخربی بر پویایی گروه دارد. موفقیت و بهره وری نصیب تیمی می شود که اعضایش به خوبی با یکدیگر همکاری می کنند. زمانی سازمان پیشرفت می کند که همه ی اعضای تیم روی یک هدف، یک مأموریت یا یک ضرب الاجل تمرکز کنند. با این حال، حتی یک پیوند یا رابطه ی ضعیف می تواند قوی ترین تیم ها را از بین ببرد.

علاوه بر این، اختلال در پویایی تیم می تواند به بالا رفتن نرخ خروج کارمندان منجر شود، زیرا کارمندان ترجیح می دهند برای دستیابی به رضایت شغلی به جای دیگری بروند. برای آن هایی که آمار  و  ارقام را دوست دارند، مجله ی کسب و کار هاروارد (Harvard Business Review) تخمین زده  است که عاملِ اصلیِ 80٪ نرخِ خروج کارمندان «استخدام بد» است.

2. از دست دادن بهره وری

رفتار بد و وجدان کاری ضعیف همیشه بر بهره وری تأثیر گذار است. بی هیچ شکی، استخدام بد مانع پیش روی جریان کاری می شود. این امر نیز ضرب الاجل های ازدست رفته و تحقیر همکاران فرد را در پی خواهد داشت.

3. آسیب زدن به روابط با مشتریان

استخدام بد در موقعیت هایی که فرد با مشتری سر و کار دارد، به شکل جبران نا پذیری به روابط سازمان با مشتری آسیب می رساند؛ هم چنین، به یاد داشته باشید که اخبار بد سریع تر از اخبار خوب پخش می شوند. شاید فکر کنید که استخدام بد فقط به روابط با مشتریان فعلی آسیب می رساند، اما استخدام بد اثر دامنه دار و نا مطلوبی را بر جا می گذارد که حتی مدت ها پس از خشک شدن جوهر اوراق فسخ قرارداد استخدام نیز بر سازمان تأثیر می گذارد.

4. صدمه به شهرت کارفرما

همیشه یک نکته را درباره ی استخدام نیروی کار نامناسب به یاد داشته باشید، آن ها هیچ تقصیری ندارند. وقتی داستان استخدام شما در جایی بازگو می شود، سازمان وحشتناک و مدیریت ضعیف شما مورد سرزنش قرار می گیرد. مطمئنا شما کنترلی بر آن چه مردم درباره تان می گویند ندارید. در این مورد، حقیقت تأسف بار این است که اینترنت وجود دارد و امکان ناشناس ماندن در آن باعث شده است که مردم به راحتی درباره ی همه چیز حرف بزنند و اعتراض کنند.

استخدام های بد به کارمندان دیگر جرئت می دهد که داستانشان را با هر کسی که گوش شنوایی دارد، از جمله سایت های نقد و بررسی سازمان ها، به اشتراک بگذارند. این وضعیت به کجا ختم می شود؟ در نهایت، بازبینی های منفی باعث می شوند که نظر دیگران راجع به سازمان شما عوض شود و ممکن است متقاضیان واجدشرایط تمایلی نداشته باشند در سازمانتان کار کنند.

5. هزینه های آماده سازی استخدام شدگان

زمان و بودجه ی هنگفتی لازم است تا کارمندان جدید به جریان کار وارد، و هم سطح سایر کارمندان شوند. این هزینه ها اغلب شامل ساعت ها آموزش خریداری شده، حقوق پرداختی مربیان، وسایل موردنیاز و مواردی از این قبیل است.

بیش تر کارفرمایان برای سرمایه گذاری در این موارد هیچ شک و تردیدی ندارند، زیرا کارمند جدید و بهره ور ارزش هزینه کردن بلند مدت را دارد. با این اوصاف، یک استخدام بد آن هزینه را به قماری تبدیل می کند که بازنده  ی آن شما هستید.

برای طراحی یک استراتژی استخدام موفق، این چهار پرسش را از خودتان بپرسید:

•  به چه چیزی نیاز داریم؟

آیا جای خالی یک تخصص را در شرکت احساس می کنید؟ آیا کارمندان فعلی، زمان کافی برای رسیدگی به تمامی امور ندارند؟ آیا کارمندانی دارید که صاحب تجربه و تخصص هستند، ولی کارهای ساده و روزمره، دست و بالشان را بسته و اجازه نمی دهد قابلیت هایشان را شکوفا کنند؟ فکر کردن به این پرسش ها، باعث می شود راحت تر بتوانید در مورد مهارت، تخصص و تجربیات لازم برای کسب و کار و انتظاراتی که از فرد استخدام شونده دارید، تصمیم گیری انجام بدهید.

• رقم حقوق و مزایایی که می توانیم به کارمند بپردازیم، چقدر است؟

در مورد رقم متعارف دستمزدی که به جایگاه شغلی مورد نیازتان پرداخت می شود، تحقیق کنید. سعی کنید حقوقی که برای پرداخت به کارمند جدید در نظر می گیرید، تحت چارچوب های بودجه باشد و  از رقم متعارف بازار اندکی بیشتر باشد تا یک مزیت رقابتی برایتان ایجاد شود. همچنین باید در مورد سناریوهای زیر نیز تصمیم گیری انجام بدهید:

•  چه نوع کارمندی را باید استخدام کنیم؟

بررسی کنید چه نوع کارمندی برای شما مناسب تر است؟ آیا یک نفر را لازم دارید که به صورت تمام وقت با شما همکاری کند یا پاره وقت هم برایتان کفایت می کند؟ آیا می توانید کار را به فریلنسرها بسپارید؟

•  ارزش ها و فرهنگ حاکم بر شرکت به چه شکل است؟

اگر کسب و کار شما در قالب استارت آپ فعالیت می کند، طبیعتا به افرادی نیاز دارید که خلاقیت و روحیه کار تیمی بالایی داشته باشند و بتوانند از پس انجام چند وظیفه کاری مختلف بربیایند، اگر یک سازمان بزرگ و حرفه ای هستید،  به کسانی نیاز دارید که حس مسئولیت پذیری و تخصص بالایی داشته باشند، اگر در جهت حل وفصل یک مشکل اجتماعی قدم برمی دارید، به کارمندانی احتیاج دارید که آن ها نیز دغدغه همین مشکل را داشته باشند. مواردی که به آن ها اشاره کردیم، به مثابه مشق شبی بودند که قبل از دادن آگهی استخدام و وارد شدن به فاز مصاحبه های استخدامی، باید آن ها را انجام داده باشید.

در زمان مصاحبه شخصیت افراد را زیر نظر بگیرید

در حین روند مصاحبه سعی کنید به دنبال نزاکت و ادب در شخصیت کارجو باشید. از او بپرسید که در گذشته یک موقعیت دشوار شغلی را چگونه مدیریت کرده است. پرسیدن از تجارب شخصی، شناخت بیشتری از کارجو نسبت به سوالات فرضی به شما خواهد داد. از آن ها بخواهید توضیح دهند آیا رفتارشان گذشته شان با ارزش های شرکت شما مطابقت دارد. توجه داشته باشید که نباید با اولین پاسخ قانع شوید، بهتر است دو یا سه سوال در این رابطه بپرسید.

بهترین روش این است که ساختار مناسبی را برای مصاحبه های خود در نظر بگیرید. به این ترتیب که از تمام کارجویان سوالات یکسانی را با ترتیبی مشخص بپرسید. تحقیقات نشان می دهد در این نوع مصاحبه امکان پیش بینی عملکرد کارجو بیشتر می شود.

همچنین، طی مصاحبه رفتارهای زیر را نیز بررسی کنید:

• ·         آیا کاندیدا به موقع در جلسه مصاحبه حضور پیدا کرد؟
• ·         آیا کاندیدای مورد نظر از کارفرمای سابق خود به بدی یاد می کند؟
• ·         آیا کاندیدای مورد نظر مسئولیت رفتارها و نتایج به دست آمده را بر عهده می گیرد یا دیگران را مقصر می داند؟