راه هایی برای بهبود اشتراک دانش – معافیت

فرایند مدیریت دانش شامل 5 مرحله است. تعریف دانش ، ایجاد دانش ، ذخیره دانش ، به اشتراک گذاری دانش و کاربرد دانش. تبادل دانش یک مؤلفه بسیار اساسی و مهم فرایند مدیریت دانش است. اشتراک دانش می تواند در سطوح و لایه های مختلف مورد بررسی قرار گیرد. ایجاد فرهنگ تبادل دانش ، صرف نظر از صنعت ، مکان و تنوع ، برای بسیاری از سازمان ها یک چالش مهم است. فرهنگ تبادل دانش به جای رقابت بر مشارکت تمرکز دارد و در نتیجه ارزش ایجاد می کند. در این مقاله ، ما قصد داریم موانع به اشتراک گذاری دانش بین کارمندان و راههای مؤثر در جهت به اشتراک گذاری دانش در یک سازمان با استفاده از تحقیقات انجام شده در سال 2020 را برطرف کنیم. بیایید بپردازیم

برای تغییر فرهنگ از رویکرد “دانش دانش” به رویکرد “به اشتراک گذاری دانش” ، ابتدا باید درک کنیم که چرا کارکنان دانش خود را با یکدیگر به اشتراک نمی گذارند.

در اینجا چند دلیل اصلی عدم اشتراک دانش وجود دارد:

• کارمندان وقت ندارند. کارمندان اعتقاد دارند که وقت برای اشتراک دانش ندارند.
• به دیگران (سایر کارمندان) اعتماد نکنید. آنها نگران این هستند که با به اشتراک گذاشتن دانش خود ، دیگران از آن بهره مند شوند و از طریق دانششان اعتبار و پاداش کسب کنند.
• آنها معتقدند دانش قدرت است. به همین دلیل است که کارمندان دانش خود را در ذهن خود ذخیره می کنند و منتظر می مانند تا کسی از آنها بخواهد دانش را از او بخواهد و برای آن درآمد کسب کند.
• آنها نمی دانند که چرا باید چنین کاری کنند. آنها فکر نمی کنند که باید وقت خود را برای اشتراک دانش صرف کنند. رهبر سازمان دلیل قانع کننده ای برای به اشتراک گذاشتن دانش ایجاد نکرد.
• نتیجه مثبتی برای این کار وجود ندارد. کارمندان برای به اشتراک گذاری دانش ، هیچگونه پاداش ، شناخت ، تبلیغی یا مزایای دیگری دریافت نمی کنند.
• آنها فکر می کنند که این کار را انجام می دهند؛ آنها دانش متفاوتی با روشهای پیشنهادی و اصولی مدیریت دانش دارند.

این را باید در نظر داشت که برای تبادل دانش بین کارمندان ، علاوه بر فرهنگ گفتگو در سازمان ، باید از مدیریت ارشد نیز پشتیبانی شود. یک رویکرد از بالا به پایین معمولاً نتایج خوبی را نشان می دهد. اما ممکن است در درازمدت پایدار نباشد. بنابراین ، بهتر است یک رویکرد از پایین به بالا ایجاد شود که جلوه بیشتری داشته باشد.

در اینجا پنج نکته برای تأثیرگذاری بر اشتراک دانش در سازمان با تمرکز بر خصوصیات اجتماعی ذکر شده است:

اشتراک دانش برای فرد و سازمان مفید است. از آنجا که به فرد کمک می کند تا رشد کند ، از افراد دیگر در حرفه خود کمک گرفته و با آگاهی بیشتر از سازمان ، در ایجاد فضای بهتری در سازمان کمک کند. این فعالیت های اشتراک دانش ممکن است افراد زیادی را به مشارکت در انواع تمرین های مشارکتی و ایجاد دانش سوق دهد.

به عنوان مثال ، در تگزاس ، مسئولان شهر می خواستند تولید زباله را کاهش دهند. اما آنها نتوانستند مردم را نسبت به الزام خود مبنی بر متوقف کردن زباله متقاعد کنند. بنابراین مسئولان شهر تصمیم گرفتند با تمرکز روی مخاطب هدف خود ، کمپینی را ایجاد کنند که بر غرور و افتخار جوانان متمرکز شود (مخاطبان این پروژه بیشتر جوانان بودند). علاوه بر این ، آنها فوتبالیست های زادگاه خود را برای شرکت در تبلیغات تلویزیونی دعوت کردند. نتیجه کاهش 30 درصدی زباله در سال اول بود.

این نشان می دهد که شما ابتدا باید مخاطب و روش تبلیغاتی را که بر مخاطب تأثیر می گذارد ، شناسایی کنید و سعی کنید با توجه به مخاطب ، مشکل را حل کنید.

رفتارگرایان معتقدند که بیشتر افراد تحت تأثیر عادت اطرافیان و دوستانشان قرار گرفته اند. با توجه به این الگوی ، سازمانها باید بر روی پذیرندگان اولیه برنامه تبادل دانش تمرکز کنند ، به آنها بیاموزند که در همسایگان خود تأثیر بگذارند و آنها را برای دستیابی به هدف خود برای به اشتراک گذاری دانش انگیزه دهند.

کاربران اولیه باید با صحبت کردن در مورد آن و تلاش برای تأثیر گذاشتن بر همسالان خود ، رفتارهای خود را در به اشتراک گذاشتن دانش اتخاذ کنند (به عنوان مثال با شرکت در جلسات اشتراک دانش ، تسهیل رویدادها / کارگاهها ، شرکت در اینترانت شرکت و غیره).

رابرت سیالدی ، استاد و متخصص تأثیرات اجتماعی ، تحقیقاتی را برای یافتن نوع پیام عمومی انجام داد که به جوامع کمک می کند تا به نتایج مثبت برسند. وی دریافت که سفارشات مثبت نسبت به پیامها و اطلاعات منفی مؤثر است.

بنابراین پیام های تبادل دانش باید لحن مثبتی داشته و افراد را به اشتراک دانش در جهت دستیابی به موفقیت بیشتر دعوت کند. یا بیان کنید که چگونه به اشتراک گذاری دانش باعث افزایش بهره وری یا نتایج مثبت در گذشته شده است. این ممکن است بهتر از بیان اینکه عدم مشارکت در سازمان تأثیر می گذارد ، بهتر عمل کند.

رفتارگرایان به این نتیجه رسیده اند که بازخورد بصری تأثیر بیشتری بر عملکرد دارد تا اثرات کلامی یا انواع دیگر ارتباطات. هر بار که کارمندان در یک رویداد به اشتراک گذاری دانش شرکت می کنند ، اطمینان حاصل می کنند که بازخورد تصویری مانند کارت تبریک ساده یا هر چیز دیگری را که برای سایر کارمندان قابل مشاهده است ، ارائه می دهند. این نظرات بصری می تواند رفتار کارمندان را به طرز چشمگیری تغییر دهد.

تأثیرات پنهان می تواند اثرات دور و ناخودآگاه بر رفتار انسان داشته باشد. به عنوان مثال ، اگر از افراد سؤال شود که آیا قصد دارند فردا روز قبل از انتخابات رأی دهند ، احتمال رأی گیری آنها 25 درصد افزایش یافته است. نمونه دیگر که در کتاب “گلی” ذکر شده این است که اگر از تعداد هفته هایی که انتظار دارند در هفته آینده نخ دندان خود را بپرسید ، سؤال شود ، تعداد بیشتری از افراد خیاطی می کنند. از این نوع ورزش نوآورانه می توان برای تزریق دانش بیشتر استفاده کرد.

بنابراین ، این اولویت ممکن است احتمال انجام فعالیت های بیشتر در زمینه اشتراک دانش را بین کارمندان افزایش دهد.

برای مطالعه مطالب متخصص در مدیریت دانش ، گروه مشاوره مدیریت داش دانا را دنبال کنید.

ما را در رسانه های اجتماعی دنبال کنید لینکدین، کابل و اینستاگرام در ادامه

نقیب چودری ، 5 راه برای تأثیرگذاری دانش برانگیز ، 29 آوریل 2020

###